IV Acuerdo Jornada Intensiva Avanade: Un Derecho que se va reduciendo y empieza a ser un negocio.

En este artículo analizamos el acuerdo firmado. No estamos a favor del mismo. Aumentan afectados y la empresa pretendía firmar un acuerdo a largo plazo con renovación automática. Te explicamos nuestra visión, así como nuevas fórmulas que hemos propuesto para aumentar el disfrute de jornada intensiva a personas afectadas.

 Recordando el origen del acuerdo a los nuevos compañeros

Recordemos el origen del acuerdo, para los nuevos compañeros, sobre todo los de Kabel. Seamos sinceros y digamos en alto que CGT también estuvo de acuerdo en los primeros acuerdos.

Inicialmente esto empezó como una situación residual en 4 o 5 proyectos que todos los años eran los mismos y el número de afectados eran por desplazamiento eran entre 8 y 10 personas, las cuales tenían que hacer de media unas dos semanas de desplazamiento.

Hacía falta dar una compensación a esta situación injusta a todas luces para aquellos que la sufren, pero siempre teniendo en el punto de mira que era algo residual, que había que ir revisando año a año con el objetivo de reducirlo al mínimo o eliminarlo. Todo siempre bajo el paraguas de la voluntariedad, en la que insistimos por parte de CGT (sino no habríamos firmado) y a la que la empresa se negaba inicialmente.

Pero no olvidemos que tratamos de un Derecho para nuestra conciliación y nuestro descanso. La jornada intensiva, es una de las cosas que habitualmente se valora.

Situación actual. Muy lejos de lo esperado.

Año a año hemos ido viendo los distintos aumentos y hemos ido advirtiendo que las condiciones de disfrute de jornada intensiva se iban deteriorando. Debido a esto hemos sido tachados de “locos” o de “pesados” por exigir que se cumpla un derecho.

Para ir paliando esta situación hemos propuesto diversas fórmulas enfocadas más que a compensar una pérdida de jornada (que es lógico y hay que hacerlo) enfocarlas a que se minimicen los desplazamientos y las personas afectadas puedan tener más disfrute. Para esto hemos propuesto primeramente la ampliación de disfrute de periodo de jornada intensiva y este año una fórmula para utilizar los saldos de desplazamiento generados para disfrutarlos por horas y tener jornada intensiva (más detalles en el siguiente punto)

La situación actual ha llegado a mas de 30 personas afectadas en 9 proyectos por desplazamiento, sin contar los casos de overtime, que elevan los afectados casi a 40. Además ya no son esas 2 semanas de desplazamiento, sino que hay personas que no han tenido ni un día de jornada intensiva en todo el verano.

En este contexto de aumento de proyectos y afectados, además la empresa este año propone un acuerdo a largo plazo con renovación automática. Esto hace ver que Avanade no tiene intención de reducir esta situación o acabar con ella, quiere perpetuarla y continuar con este aumento de afectados. Por supuesto nos hemos opuesto a dicha propuesta.

Nueva propuesta de CGT para aumentar disfrute de jornada intensiva a personas afectadas

Durante los últimos años no se ha reconocido los saldos generados hasta noviembre o diciembre. Esto impide disfrutar los días generados en verano e implica adelantar un dinero que se recibe meses después. Para ello hemos hecho dos propuestas a Avanade:

Propuesta 1: Reconocer los saldos de compensaciones generadas a principios del mes siguiente a cuando se realicen. Propuesta 2: Permitir utilizar el tiempo de descanso generado para disfrutar más jornada intensiva de manera que en las dos últimas semanas de septiembre se pueda disfrutar los días de descanso a razón de 2 horas diarias saliendo a las 15h.

La propuesta 1, ha sido apoyada por el resto del comité y la empresa ha mostrado su compromiso de mejorar el reconocimiento de las compensaciones, lo cual depende de los Delivery Leads y RRHH.

Con respecto a la propuesta 2, aún no hemos recibido respuesta por parte de la empresa, pero obviamente es totalmente viable.

CGT no está a favor ni firma este acuerdo

Por el número de afectados, por primera vez, desde que se empezaron a firmar los acuerdos de compensación de la jornada intensiva, la empresa supera los límites que nos permiten tomar medidas legales más contundentes, que pondrían a Avanade en otra situación y cambiarían la negociación. Desafortunadamente habiendo de por medio un acuerdo firmado por la mayoría del comité que acepta estas condiciones no se pueden llevar a cabo estas medidas.

Desde nuestro punto de vista, es necesario reducir esta situación de aumento y focalizarse en la necesidad de exigir la incorporación de fórmulas que permitan aumentar el disfrute de jornada intensiva para todos los compañeros. Sin embargo, nuestras peticiones, para el resto de los compañeros parecen de locos y se conforman con conseguir unas mejoras de 1€ a 1,5€ en un contexto en el que la empresa le va muy muy bien con aumentos de la facturación en lo que va de año del XX%* (del que ya hablaremos más adelante).

*No publicado por confidencialidad

Avanade PUEDE y SABE resolver este asunto, pero NO QUIERE.

La cuestión real detrás de todo esto, es que Avanade no quiere resolver esta situación. Sin duda alguna puede y sabe cómo hacerlo, pero lleva un trabajo que no quiere hacer o simplemente tienen un negocio bien montado en el cual puede tener a empleados trabajando en verano a cambio de unas compensaciones de bajo coste.

La ampliación del periodo de disfrute o de diversas fórmulas que hemos planteado por parte de CGT es viable, pero es cierto que requiere un trabajo por parte de los proyectos para coordinar estas cuestiones. Pensábamos que la empresa tendría la intención de mantener nuestros derechos al estar en su mano, pero es más fácil agarrarse a unas compensaciones mínimas.

Aún no tenemos respuesta a la última propuesta para mejorar el disfrute (utilizar los saldos generados por desplazamiento para tener más jornada intensiva), pero es totalmente viable ya que tiene el mismo impacto cogerse uno de esos días en verano disfrutando un día completo que cogerse ese descanso partido en varios días. De hecho forzosamente tendrá que cogerse algún día así ya que se van a generar restos inferiores a un día que se pueden solicitar.

Voluntariedad

Nos consta que ha habido personas que se han acogido a la voluntariedad y van a tener su jornada intensiva. Exígela si no puedes o no quieres hacer desplazamiento horario. Recuerda también que las horas extraordinarias son siempre voluntarias.

 

⛱️Y OTRO VERANO MAS CON EL “ASUNTO” DE LA INTENSIVA 🩴

 Como todos los años en estas fechas, desde CGT seguimos luchando por nuestra jornada intensiva y recibir las mejores compensaciones posibles. Nuestra propuesta se centra en que TODAS las personas de Avanade, puedan DISFRUTAR LA JORNADA INTENSIVA COMPLETA. Algo que llevamos años solicitando a la empresa, pero que se niega a implantar.

Los casos aumentan cada año e incluso se han detectado casos de personas que no disfrutan ni un solo día. 

Probablemente nuestros compañeros recién incorporados de Kabel no sabían todo esto, pero aquí se lo contamos.

¿Cuál es nuestra propuesta en solitario?

Ampliar el período de disfrute de la jornada intensiva

 

Desde CGT opinamos que lo que prima sobre todo es el disfrute completo de nuestra jornada intensiva.

Sencillamente abogamos una solución que permita no perder el disfrute de ninguno de los días que tenemos de la jornada, ya que la empresa año tras año y cada vez con más gente afectada, insiste en la necesidad de desplazar el horario a muchos compañeros para que puedan prestar servicio por las tardes a determinados clientes.

Lo que pide la empresa para dar servicio por las tardes, es que las personas del equipo se turnen para hacer desplazamiento horario, de manera que estas personas no tienen jornada intensiva durante unos días o varias semanas.

En lugar hacer ese desplazamiento horario en verano, planteamos poder disfrutar toda la jornada ampliando el periodo de disfrute.

De esta manera, voluntariamente (si no puedes o no quieres disfrutas la jornada intensiva normal) si en los turnos establecidos una persona tuviese que trabajar una semana en el mes de julio y otra en el mes de agosto hasta las 18h, los días desplazados los podría disfrutar antes del 30 de junio o con posterioridad al 15 de septiembre.

*El ejemplo muestra como en caso de tener que trabajar la semana del 10 de julio y del 21 de agosto los días hasta las 6pm, en lugar de hacer desplazamiento horario esos días, se haría jornada normal y la semana del 26 de junio y la del 18 de septiembre, se tendría jornada intensiva.

De esta forma todo el mundo podría disfrutar la jornada intensiva completa. Nuestra propuesta incluye una compensación económica por tener que trabajar por las tardes durante la jornada intensiva estándar, así como tickets de comida. La ampliación de la jornada, ya se ha llevado a cabo de manera práctica en varios proyectos acordándolo puntualmente con cliente, pero es algo que requiere voluntad por parte de la empresa implantarlo de manera oficial.

Avanade se sigue negando a ampliar la jornada

Aunque el resto de secciones sindicales insisten en basar su propuesta en tener compensaciones económicas aceptando que se pierda la jornada intensiva, por nuestra parte hemos insistido en implantar este sistema para permitir que nadie la pierda.

El 30 de mayo una vez teníamos el listado de proyectos y número de personas afectadas, volvimos a hacer con suficiente antelación esta propuesta a la empresa. En la última reunión, Avanade nos dice que no lo ve viable hacerlo de forma generalizada. Incluso  nos encontramos con frases irónicas en la que nos dice que no hay nadie que haya solicitado una solución de este tipo para disfrutar la jornada intensiva completa y que la gente prefiere la solución actual.

La realidad es que para llevar a cabo esta solución requiere una conversación individual con cada cliente y Avanade ni siquiera se ha molestado en hacerlo, porque es más fácil “no molestar al cliente” pidiendo mejores condiciones para tus trabajadores. Hasta que llegue un momento que la gente se canse y abandone la empresa, que es lo que ocurre en muchas ocasiones. En este sentido, simplemente recordaros que esto es voluntario y de hecho la empresa nos confirma que hay personas que no hacen desplazamiento horario a pesar de que en su proyecto se hace.

Proyectos afectados este año. Situaciones de personas que no disfrutan ni un día de jornada intensiva

 

Desafortunadamente el número de personas afectadas va aumentando cada año, pero no solo eso, se ha detectado que el año pasado ha habido casos de personas que entre desplazamiento horario y horas extras no ha podido disfrutar la jornada intensiva.

El listado de proyectos afectados este año es el siguiente:

Nombre del proyecto	Cliente	Empresa	empleados	Previsión jornada de verano
Soporte Trading	REPSOL	Kabel	3	JI agosto, OT Julio y sept.
IVECO	IVECO	Avanade	2	34,5 h, pero desplazado
OPENBANK	OPENBANK	Avanade	1	JI agosto, OT Julio y sept.
KBL-ING- 2022 - Servicio de Infra	ING	Kabel	2	OT
Corner	REPSOL	Kabel	2	JI agosto, OT Julio y sept.
KBL-BCSC - 2022 - Servicio  c.	CAJAMAR	Kabel	3	OT
BBVA	BBVA	Avanade	1	JI+posibles desplazamiento dias  concretos
RACC	RACC	Avanade	1	JI agosto+desplazamiento dias concretos
Airbus - Servicio de Mantenimiento  de Aplicaciones	Airbus	Avanade	4	34,5 h, pero desplazado
Airbus - Servicio de Workplace	Airbus	Avanade	14	34,5 h, pero desplazado
REPSOL - IAMS Producto renov 2 sopor	REPSOL	Kabel	1	JI+posibles desplazamiento dias concretos
GHD	GHD	Avanade	5	34,5 h, pero desplazado
TELEFONICA	TELEFONICA	Avanade	1	34,5 h, pero desplazado

Si eres una persona afectada pero no ves tu proyecto incluido en la lista, o lo ves en la lista y la información no es correcta, por favor ponte en contacto con nosotros y recuerda, tanto el desplazamiento horario como el overtime es voluntario y si no puedes o no quieres, no tienes obligación de hacerlo.

Firmado Plan de Igualdad de Avanade Spain. Diferencias Salariales. Análisis y conclusiones.

El 19 de abril se hizo la última reunión para la aceptación del Plan de Igualdad de Avanade. Por nuestra parte así como el resto de secciones sindicales que han participado en la negociación se ha procedido a firmar toda la documentación y según nos ha comunicado la empresa ya se ha registrado en el REGCON. 

La legislación de igualdad en este sentido requiere que si hay diferencias superiores al 25% en las retribuciones ya sea a favor de hombres como de las mujeres, estas deben ser justificadas por la empresa.

En este artículo queremos hacer un análisis de este plan, pros y contras, que es lo que se ha detectado y sobre lo que se realizará seguimiento, ya que con la firma del plan no se termina el trabajo por la igualdad en Avanade Spain.

Como puntos más destacables en las conclusiones del plan: No discriminación de personas con jornada reducida o bajas por maternidad / paternidad Los hombres de Avanade Spain ganan un 17% más que las mujeres (según la mediana salarial) El salario de las mujeres Executive y Sr. Director es un 34% superior al de los hombres de esas categorías. Los hombres cobran un 27% mas que las mujeres en el concepto “Gratificación Voluntaria”. En Barcelona hay infrarrepresentación femenina. Las mujeres con categoría Sr. Consultant de Barcelona cobran un 24% menos que los hombres. Aprobado un nuevo permiso retribuido para acompañar a familiares de hasta segundo grado al médico Opacidad en Avanade en los criterios de subidas salariales y de cobro del bonus Se ha solicitado la modificación del registro retributivo para Managers y Group Managers ya que no es correcto para estas categorías.

Previo a este análisis indicar que los datos utilizados para el diagnóstico en general han sido de 2021, excepto en promociones que se han analizado datos de 2019 y 2020 también. Obviamente esto no incluye información referente a las personas que se acaban de incorporar de Kabel.

No discriminación de personas con jornada reducida o bajas por maternidad / paternidad

Un punto en el que por parte de CGT hemos hecho mucho énfasis para que sea investigado. La información estadística de promociones analizada indica que el porcentaje de personas con jornada reducida o que ha tenido bajas de maternidad / paternidad en los años analizados es prácticamente el mismo que del resto de personas que no están en estos grupos. De igual manera se ha verificado que tampoco hay diferencias con respecto a los salarios medios, entre personas que pertenecen a estos grupos y el resto.  En este sentido no se ha podido analizar la información de subidas salariales ya que aunque por parte de CGT ha sido solicitada, no ha sido proporcionada por la empresa.

Los hombres de Avanade Spain ganan un 17% más que las mujeres (según la mediana salarial)

La legislación de igualdad establece que deben analizarse tanto los salarios medios como las medianas para encontrar posibles diferencias. Esta información se ha obtenido de las estadísticas de mediana salarial de todos los hombres y mujeres de todas las categorías de Avanade Spain. Si se analizan los salarios medios esta diferencia se reduce al 3%. ¿Por qué existe esta diferencia entre ambas estadísticas?

Si sumamos el salario de todos los hombres y de todas las mujeres y lo dividimos entre el número de personas de cada género, obtendremos el salario medio y la diferencia es del 3% a favor de los hombres. Para obtener la mediana se hacen dos tablas con todos los valores de cada género y se obtienen los salarios que están justo en el medio. Utilizando la mediana, el resultado es que el salario de los hombres es un 17% superior al de las mujeres. Esta diferencia entre ambos tipos de estadísticas, ocurre en aquellos casos en los que se encuentran diferencias muy significativas entre los datos de un mismo grupo. Para mostrarlo lo mejor es un ejemplo gráfico ficticio: Salario 130000€ 110000€ 30000€ 30000€ 20000€ 20000€ 10000€ Media: 50.000€      Mediana: 30.000€ En este caso la mayoría de las personas que forman parte de esta estadística ficticia, no darían crédito cuando les dijesen la media salarial, ya que la realidad es que la mayoría cobra 30.000€ o menos, siendo esta cifra la mediana al estar en mitad de la tabla. La empresa no ha dado ningún tipo de motivo de esta diferencia salarial, únicamente indica que no considera que exista brecha salarial al no existir una diferencia superior al 25%. Por parte de CGT consideramos que la diferencia es bastante importante si bien hemos propuesto medidas (auditoría retributiva a los dos años y creación de un registro salarial adicional al retributivo) para ver cómo evoluciona este punto.

El salario de las mujeres Executive y Sr. Director es un 34% superior de media al de los hombres de estas categorías.

Esta información se ha obtenido de las estadísticas de salarios medios del registro retributivo de 2021. Indicar que en este registro se han agrupado las categorías Executive y Sr. Director en un solo grupo estadístico. Si bien según la empresa el motivo de estas diferencias es que hay casos específicos de mujeres Executive que tienen o han tenido cargos de responsabilidad mayores que los de los hombres, lo que hace que su salario sea mayor. Si se analiza la mediana salarial la diferencia es del 47% a favor de las mujeres. El porcentaje de personas de este grupo estadístico representa el 1% de la empresa.

Los hombres cobran un 27% más que las mujeres en el concepto “Gratificación voluntaria” (pendiente de justificar) 

Este es uno de los puntos que más nos preocupa, no ya solo por las diferencias, sino porque por parte de CGT las hemos detectado pero la empresa hasta el momento no las ha justificado. A pesar de que lo hemos intentado hasta el último momento, nos hemos quedado solos pidiendo que estas diferencias aparezcan en las conclusiones del diagnóstico así como la creación de medidas específicas que las analicen.

Desafortunadamente ni CSIF, ni CCOO,  ni UGT han apoyado esta solicitud y de esta forma se ha detectado una posible discriminación que no ha sido justificada todavía y que no aparece en el plan de igualdad. En este sentido la empresa ha insistido en que esto se analizará por parte de la comisión de seguimiento, pero sin embargo ni siquiera se ha dignado a poner una medida específica que plasme ese compromiso en el plan de igualdad. Tras las últimas conversaciones con la empresa confiamos en que esto se hará. Bajo este concepto “Gratificación voluntaria” aparte de gratificaciones puntuales, se cobran también las guardias. Por nuestra parte hemos pedido que en el futuro se separen ambas cosas. También hemos reclamado también los datos de 2022 para analizar estas diferencias.

Infrarrepresentación Femenina en Barcelona

El porcentaje medio de mujeres de Avanade Spain es del 27% (en la media del sector), sin embargo en Barcelona solo hay un 15% de mujeres. Se desconoce el motivo de estas diferencias y una de las medidas es analizar contrataciones así como entrevistas de cada uno de los centros de trabajo. 

Las mujeres Sr. Consultant de Barcelona cobran un 24% menos

Esta información se ha obtenido de las estadísticas de salarios medios del registro retributivo de 2021, aunque también se había detectado diferencias similares en la información de diagnóstico. Analizando la mediana salarial, la diferencia es del 20%.

El único motivo que la empresa ha argumentado para estas diferencias es la proporción de mujeres con respecto a hombres, que según indican no es suficiente significativo para poder sacar conclusiones. Es bastante valorable el trabajo realizado en este punto por nuestros compañeros de UGT tanto en el análisis de datos, como en las medidas propuestas para el seguimiento. Por nuestra parte hemos dado todo nuestro apoyo y es un punto en el cual consideramos esencial realizar seguimiento mediante medidas como la que hemos propuesto del registro salarial adicional.

Opacidad de la empresa en los criterios de las subidas salariales y el bonus

	Ya lo comentamos en artículos anteriores. Por nuestra parte hemos solicitado los criterios de las subidas así como para otorgar las cantidades del bonus. La empresa se ha negado a proporcionar este criterio ni tan siquiera a alto nivel, alegando simplemente, que es justo y que no hay discriminaciones ni por género ni de ningún otro tipo.
Es decir que continua siendo una caja negra en la que muchas personas piensan que el criterio en algunos casos es a dedo, en especial tras haber desaparecido el proceso de calibración que era lo única forma de dar algo de transparencia a este proceso.

Nuevo Permiso retribuido para acompañar al médico a familiares hasta de segundo grado

Una nueva medida de conciliación bastante importante aprobada en el plan de igualdad es que cada persona trabajadora de Avanade Spain podrá disponer de hasta 3 días laborables para acompañar al médico a familiares de segundo grado pudiendo disfrutar estos permisos por fracciones de medio día. Estos permisos tendrán que ser justificables y no serán recuperables. Aclarar que no tienen nada que ver con los permisos retribuidos ya contemplados en convenio y estatuto por ingreso u operación de un familiar.

Solicitud de modificación del registro retributivo de Managers y Group Managers

Tras analizar en detalle el registro retributivo, la empresa indica que se han agrupado los datos de Manager y Group Manager en un solo grupo estadístico. Por nuestra parte y en este caso con el apoyo del resto de secciones sindicales hemos solicitado que se modifique de manera que se puedan distinguir ambas categorías y de esa forma poder analizar las posibles diferencias de manera correcta, ya que con los datos de diagnóstico se detectó una posible diferencia en el bonus de mujeres managers. Según nos indica la empresa en las próximas semanas estará disponible la información de 2021 con dos grupos distintos.

Conclusiones y seguimiento

Seguramente la mayoría de personas no es consciente del trabajo que ha llevado durante estos años el plan de igualdad y en este sentido consideramos importante agradecer a todas las partes implicadas el esfuerzo realizado.

Por nuestra parte consideramos muy positivo el plan de igualdad firmado en Avanade a pesar de que hayamos podido encontrar algunas conclusiones no deseables, pero es importante diagnosticarlas correctamente y empezar a poner medidas para tratar de corregirlas y realizar un seguimiento.

Una vez que el REGCON confirme que el plan no requiere ningún tipo de información adicional, se realizarán reuniones semestrales o cada vez que sea necesario para ver como se están llevando a cabo dichas medidas, para lo cual se ha nombrado una comisión de seguimiento de la cuál CGT forma parte. Como medidas más importantes queremos destacar:

1.- Creación de un registro salarial de manera que anualmente la empresa enviará datos de diagnóstico con esta información. Por nuestra parte analizaremos dichos datos para asegurarnos que no se dan posibles discriminaciones por género, jornada reducida o baja de paternidad / maternidad.

2.- Creación de un registro de promociones de manera que anualmente la empresa enviará datos de diagnóstico con esta información. Por nuestra parte analizaremos dichos datos de la misma forma que el punto anterior y adicionalmente ver la evolución de la infrarrepresentación femenina detectada.

3.- Auditoría salarial bianual

4.- Registro retributivo anual en el cual analizaremos nuevamente la evolución de las diferencias salariales detectadas con los datos de 2021 así como posibles nuevas diferencias.

5.- Formación a las personas involucradas en procesos de selección en materia de igualdad

Vuelven los despidos numerosos (al menos 8 en una semana)

 

Desafortunadamente, es hasta cierto punto normal que durante el año haya un goteo de despidos que afecta a pequeño número de trabajadores. Esto es una norma habitual, sobre la cual no habíamos informado previamente porque debido al volumen de contrataciones que había y el bajo número de despidos, no aparentaba ser algo fuera de una expectativa común en un entorno laboral. No obstante, en las últimas semanas hemos vuelvo a experimentar en Avanade un volumen de despidos elevado en un corto espacio de tiempo. Según la información recibida entre Madrid y Málaga se han despedido a 8 personas la semana del 27 de febrero. Se desconoce si ha habido despidos en Barcelona, pero no sería nada raro.

 

Desde CGT hemos solicitado a la empresa información sobre los motivos de estos despidos y según nos comentan en la empresa, es debido a los reajustes que hay que realizar por los procesos de evaluación.  Aunque francamente a nosotros nos parece “curioso” que todo esto este coincidiendo con el momento en que se ha hecho efectiva la compra de Kabel por parte de Avanade y también que según correo de P. M. del 24 de marzo, tras analizar los datos del Q1 se han realizado despidos.

Con la información recibida, quizá hasta aquí a primera vista, podría parecer correcto dentro de un marco de “colaboración” empresa - Comité o Secciones Sindicales. No obstante, la empresa no presta esa colaboración de manera correcta. De manera sistemática se sigue poniendo dificultades y ocultando información al Comité de Empresa y a las Secciones Sindicales (por lo menos a CGT, no sabemos qué ocurrirá con las demás).

Avanade, como venía siendo habitual, nos pone dificultades para realizar nuestra labor de vigilancia de una manera totalmente intencionada no ofreciendo el número de despidos, retrasando y dificultando la obtención de información económica. Por ejemplo, la información económica derivada de la absorción de Kabel ha sido una tarea titánica con más trampas y dificultades que una película de Indiana Jones.

Hemos solicitado información de todos los despidos a nivel estatal debido a la necesidad de conocer este número, ya que a partir de determinados despidos, estos se pueden considerar como colectivos. Por supuesto, esta información nos la han negado a sabiendas que deben entregárnosla.  Por supuesto volvemos a la rutina de tener que poner denuncias en la Inspección de Trabajo.

 Recuerda tus derechos ante un despido, porque a veces…. no se cumplen.

Encontrarse frente a un despido es una experiencia bastante traumática y más si te ponen dificultades y poca amabilidad en el momento de afrontar esa situación. No es que haya sido así con todos los empleados, pero es cierto que en algunas ocasiones las persona que tienes frente a ti, no empatiza lo suficiente con la situación por la que estás pasando y no facilita las cosas.

Hay ciertos derechos y cierta documentación que es necesaria para un empleado en caso de que sea llamado para un despido. A continuación, te dejamos unos consejos que esperamos que no tengas que utilizar nunca.

No almacenes información personal en tú portátil

Recuerda que el portátil es de la compañía y a la hora de un despido puedes perder tu acceso a él en un abrir y cerrar de ojos,  perdiendo tu información personal (tus correos, tus fotos, tus contactos, documentos privados, etc.), por no hablar de los problemas de protección de datos que plantea dejar un portátil con información personal, sabiendo todos que nuestros portátiles tienen una contraseña de administración que es posible que alguien conozca.

Descarga tus nóminas con frecuencia

En un principio, Avanade debería ofrecerte las nóminas del último año para que puedas calcular tus indemnizaciones correspondientes. Pues parece que esta información hay que pedirla con más insistencia de la debería ser necesario y por defecto la empresa sólo te ofrece las tres últimas nóminas.

Administra tus Beneficios Cobee

Recuerda que en caso de un despido, perderás todo el dinero que tengas almacenado en tu tarjeta Cobee. Ten esto en cuenta por si en algún momento puedes organizar tu gastos Cobee para no encontrarte en un despido con una cantidad almacenada a la que tenías derecho y ya no vas a poder solicitar.

Recuerda ante un despido puedes solicitar la presencia de un representante del Comité

Tienes derecho a que un representante de los trabajadores en el momento de comunicarte tu despido. Te podrá aclarar dudas que puedan surgir y asesorarte en lo que te da a firmar la empresa, así como en siguientes pasos. Si la empresa te niega este derecho (el cual está obligada a respetar según el artículo 49 del ET) podrás hacerlo constar  a la hora de firmar y el finiquito podrá ser considerado nulo. 

DESPIDO DISCIPLINARIO

Desde hace unos años la legislación cambió y no se puede hacer un despido improcedente directamente. La empresa tiene que hacer un despido disciplinario y posteriormente en la SMAC reconocer que este despido es improcedente. Debido a esto verás que te ponen un motivo de despido que es falso, lo habitual es “La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado”.

FIRMAR “NO CONFORME”. FIRMA Y ENVÍO DE LOS DOCUMENTOS.

Si el despido es realizado en remoto, mientras estás en teletrabajo, después te enviarán los documentos que tendrás que devolver firmados a la empresa. Exige tu copia de todo lo que firmes con el sello y la firma de la empresa. La firma de la carta de despido en ningún caso supone la aceptación de la misma, sino únicamente la recepción de la comunicación escrita. Firma la carta de despido haciendo notar la anotación “NO CONFORME” junto a la firma y además pon la fecha del día actual.

Con respecto al finiquito, se compone de salario del mes en curso, vacaciones no disfrutadas, parte proporcional de pagas extras y horas extraordinarias realizadas. Fíjate atentamente en el concepto de lo que te están pagando. No es lo mismo que ponga “Finiquito” que si pone “Finiquito y liquidación” o “Finiquito, saldo y liquidación”. En estos últimos caso si firmases estarías aceptando esa cantidad incluyendo la indemnización de despido, en cuyo caso no debes firmarlo o firmar también como “NO CONFORME”. Solo debes firmar y por tanto aceptar la cantidad, si solo pone “Finiquito” y si estás seguro de que la cantidad es correcta.  Si finalmente firmas, dado que no vas a cobrar la cantidad en ese momento (lo habitual es por transferencia unos días después), pon la anotación “NO COBRADO” al lado de tu firma de Finiquito.

20 DÍAS PARA RECLAMAR

Tienes 20 días hábiles para presentar la carta de conciliación en la SMAC. Ponte en contacto con nosotros para asesorarte. Nuestra recomendación es que acudas a CGT u otro sindicato, o contrates un abogado privado y no te encargues tú mismo de este trámite. Es importante tener en cuenta que para la impugnación del despido el mes de agosto es hábil.

La ley NO admite el despido verbal, debe darse por escrito, por lo tanto ante un despido verbal, debemos reclamar siempre. El despido verbal es un despido improcedente según el art. 55 del Estatuto de Trabajadores.

PRESTACIÓN DE DESEMPLEO

El plazo para solicitar la prestación de desempleo, es de 15 días hábiles desde la fecha del cese en el trabajo. En esta situación puede ser normal que te den cita para mucho después de los 15 días, no te preocupes si es debido a la lista de espera y tú has cumplido el tiempo de solicitud. Días hábiles son todos excepto los sábados, domingos y festivos.

Se cuenta el plazo a partir del día siguiente a la fecha del cese, es decir, del despido, fin del contrato, etc.

Hay que prestar atención a si hubiera vacaciones que no hemos disfrutado y que la empresa nos paga en la liquidación, ya que en estos casos uno no está en situación legal de desempleo hasta que han transcurridos los días de vacaciones

Con este comunicado, no pretendemos crear ningún tipo de alarma acerca de los despidos, simplemente pretendemos que seas consciente que es algo que está ocurriendo y que algunas compañeras y compañeros han sufrido. Ten en cuenta estos consejos como lo que son. Por nuestra parte no vemos justificados estos despidos de ninguna forma en un momento en el que la empresa continúa ampliando sus beneficios cada trimestre que pasa. En este sentido, estaremos atentos a lo que ocurre en los próximos meses pidiendo toda la información que sea necesaria.

Una frase típica que escuchamos siempre que ocurren estas cosas es: “Con lo que he hecho yo por la empresa, no entiendo como ahora me tratan así”.  Recuerda que tu relación con la empresa es únicamente una relación contractual, por mucho inmersión y empatía que tengamos con la compañía, el día que te despiden, la relación es únicamente contractual.

💰 Registro Retributivo: Información IMPORTANTE al alcance de toda la plantilla de Avanade Spain 💰

 

Desde el 14 de abril de 2021, las empresas están obligadas a llevar un registro retributivo de toda su plantilla con la entrada en vigor del Real Decreto de igualdad retributiva entre mujeres y hombres

 

Como ya os hemos comentado en otras ocasiones, en Avanade estamos trabajando en la realización de un Plan de Igualdad, y dicho plan conlleva la creación de un registro retributivo.

¿Qué es el Registro Retributivo?

Es el documento de control de que se cumple el principio de igualdad retributiva por trabajo de igual valor. Es decir, se busca corroborar que, en una empresa, hombres y mujeres ganan lo mismo cuando son equivalentes:

• La naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas.
• Las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio.
• Los factores estrictamente relacionados con su desempeño,
• Las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.

¿Para qué sirve?

Busca diferentes objetivos:

• Servir de instrumento de referencia para analizar cuáles son las causas de diferencias en las retribuciones y si el sexo es una de ellas.
• Mejorar la transparencia retributiva a fin de hacer aflorar posibles discriminaciones.
• Reclamar una justificación de las desviaciones.
• Formar parte de la información que una vez al año, al menos, tiene que facilitar la empresa al comité de empresa.
• Facilitar las auditorías retributivas a las que deben someterse las empresas obligadas a elaborar un plan de igualdad.

Cambios necesarios en el registro retributivo de Avanade

Por nuestra parte tras haber analizado el registro retributivo conjuntamente con nuestra asesora y haber mantenido varias reuniones con la empresa, hemos detectado que su contenido no es correcto y que la información de salarios promedios de varios conceptos fundamentales como el “complemento absorbible”, “las pagas extras” o el “bonus Avanade” no refleja la realidad ya que no está correctamente normalizado y anualizado. En este sentido hemos trasmitido estos problemas a la empresa con el apoyo del resto de secciones sindicales CCOO, UGT y CSIF con el objetivo de que se modifiquen para que el registro sea válido.  Estamos pendientes de una reunión con la empresa donde veamos este y más asuntos del Plan de Igualdad.

¿Cómo puedo acceder a él?

Todas las personas que trabajamos en Avanade tenemos derecho a acceder al Registro Retributivo a través de la representación legal de las personas trabajadoras en la empresa. Por lo que, una vez finalizado el Plan de Igualdad, si estas interesado en recibir información sobre el registro retributivo, deberás ponerte en contacto con nosotros o con otra persona del comité para solicitarla.

Estado negociación Plan de Igualdad. Analizando posibles desigualdades.

Como te comentamos hace unos meses, en Avanade estamos con la negociación del Plan de Igualdad.

Durante todo este tiempo hemos estado terminando de definir la información de diagnóstico requerida a la empresa conjuntamente con el resto de la RLPT (Representación Legal de las Personas Trabajadoras) así como analizar en detalle dicha información.

El objetivo es analizar si existe igualdad en Avanade en todos los aspectos, no solo realizar una comparativa de salarios.

Análisis de Promociones y Bonus

En este sentido durante las últimas reuniones por parte de la sección sindical de CGT hemos hecho énfasis en pedir la siguiente información para verificar que no había ningún tipo de discriminación:

• Subidas Salariales: Hemos solicitado tener la información estadística de subidas salariales anuales (al igual de la que disponemos en otras áreas como retribución total, promociones, etc) para verificar que no había ningún tipo de desigualdad, si bien la empresa se ha negado en rotundo a proporcionar esta información.
• Promociones: Adicionalmente al análisis de las promociones por género hemos propuesto analizar promociones de personas con jornada reducida para verificar que no había ningún tipo de discriminación.
• Bonus: Hemos pedido analizar posibles discriminaciones en base al bonus cobrado real y no solo con el “bonus target” (es decir lo que cobra cada persona en base a la categoría según establece en las políticas del STI) como proponía la empresa. Se está analizando:
• Posibles diferencias por género
• Posibles diferencias entre jornada completa y jornada intensiva

Referente al tema de las promociones no se ha identificado ninguna posible desigualdad. Si bien en el caso del bonus hemos trasmitido a la empresa datos estadísticos que indican la posibilidad de que existan dichas desigualdades y se está intercambiando información, así como resolviendo dudas para ver si existen motivos que expliquen las diferencias encontradas en un primer análisis.

Opacidad de la empresa en los criterios de las subidas salariales y el bonus

Desde CGT consideramos que de unos años para acá, hay una caja negra con respecto a la decisión no solo de las promociones sino de las subidas salariales y de lo que se cobra de bonus. Según la empresa con la desaparición de los “rattings” anuales y de proyecto ya no existen criterios tan claros definidos, sino que se analiza el rendimiento de cada persona, y después, dentro de los márgenes que global establece se realizan las subidas salariales, se paga el bonus y se promociona aquellas personas que la empresa considera. Si bien la empresa indica que este criterio siempre es justo y no hay discriminaciones ni por género ni de ningún otro tipo, se ha negado a proporcionar ni siquiera dichos criterios a alto nivel.

Es decir que continua siendo una caja negra en la que muchas personas piensan que el criterio en algunos casos es a dedo, en especial tras haber desaparecido el proceso de calibración que era lo única forma de dar algo de transparencia a este proceso. 

Extensión voluntaria del periodo de disfrute de Vacaciones. Un paso adelante y dos atrás.

Como sabéis, hace unos meses hubo elecciones sindicales en Avanade y la composición del Comité cambió. Los representantes incómodos de CGT perdimos participación y en su lugar el sindicato CSIF obtuvo mayoría absoluta. Como dijimos en su momento, enhorabuena a los ganadores de las elecciones. Dicha mayoría hace más fácil obviar las posiciones incómodas que defendemos, pero ha llegado el momento de levantar la voz de nuevo para informaros, ya que las cosas no son lo que parecen.

Recientemente, el Comité de Empresa ha firmado un acuerdo de “Extensión voluntaria del Periodo de Disfrute de Vacaciones”. A priori a alguien le puede parecer una medida positiva, pero la experiencia nos ha demostrado que no es así.

Dicho acuerdo fue propuesto y redactado por CSIF y no aceptaron los cambios propuestos por CGT y UGT en materia de vacaciones.  El acuerdo fue aprobado con los votos a favor de CSIF, CGT votó en contra y UGT votó abstención.

Por nuestra parte podríamos ver con cierta lógica aplazar dos o tres días, pero…. ¿la mitad de las vacaciones?

¿A quién beneficia esto?

¿Realmente existen casos en los que alguien voluntariamente quiera dejar de disfrutar la mitad de sus vacaciones y pasarlas al año siguiente?, ¿es un derecho que estábamos necesitando?. Salvo excepciones puntuales como casos de maternidad y paternidad próximos, dudamos que alguien quiera aplazar la mitad de sus vacaciones (recordemos que ya se podían aplazar hasta enero y que la ley contempla situaciones en los que no se hayan podido disfrutar debido a una baja).

¿Cuál es el motivo real?

El motivo real, es que hay trabajadores en Avanade, entre los que se encuentran compañeros de CSIF, que por las condiciones de sus proyectos, de manera recurrente generan una gran cantidad de horas extras y claro, se encuentran en la situación, de que no pueden disfrutar todas las vacaciones en el año natural, porque deciden seguir haciendo horas extras y prefieren disfrutar dichas horas (1,75 horas disfrutadas por cada hora realizada) que les compensa más que el disfrute de vacaciones.

 Lo que debería hacer la representación de los trabajadores, en lugar de aprobar acuerdos para que estas situaciones continúen, es informar de estas situaciones para atajarlas y que estos compañeros tengan jornadas normales.

¿Qué ha ocurrido con las vacaciones en Avanade y cómo te puede afectar este acuerdo?

En 2018, para sorpresa de todos incluida la nuestra, la inspección de trabajo destapa que hay un alto número de personas que tienen vacaciones de años anteriores sin disfrutar, hasta el punto que había personas que tenían acumulado el año anterior completo. La inspección extiende diligencias a Avanade para que deje de llevar a cabo esta práctica y permita el disfrute de las vacaciones.

Tras esta experiencia, no te quepa la menor duda de que antes o después, estos acuerdos tan voluntarios van a caer sobre tus espaldas. ¿Cómo? Pues no siendo tan voluntario, sino que Avanade, aprovechando este acuerdo “ad-hoc”, y sobre todo en un momento como el actual en el que se acaba el año, te presione para que muevas tus vacaciones -porque ahora ya se pueden aplazar hasta el verano del año que viene-, o cuando le venga bien a ella, en lugar de a tu vida familiar, tu descanso, o tu salud…

Por qué ojo, ¡el acuerdo tiene una cláusula que dice que puede haber casos donde las vacaciones se pueden aplazar más allá del mes de junio del año siguiente, ¡sin especificar un plazo!. Veremos los saldos de vacaciones sin disfrutar de aquí al futuro.

¿Y ahora qué? Pues por nuestra parte tenemos muy claro que si hubiese alguien que se quiere coger sus vacaciones y la empresa no se lo permite forzándole a aplazar sus vacaciones al año siguiente, tomaremos las medidas necesarias para que pueda disfrutarlas.

Ponte en contacto con nosotros si estás en una situación de este tipo.

Te invitamos a que las el comunicado adjunto si quieres información más detallada sobre esta medida y la lucha de CGT por las vacaciones en Avanade.