El 19 de abril se hizo la
última reunión para la aceptación del Plan de Igualdad de Avanade. Por nuestra
parte así como el resto de secciones sindicales que han participado en la
negociación se ha procedido a firmar toda la documentación y según nos ha comunicado
la empresa ya se ha registrado en el REGCON.
La legislación de igualdad
en este sentido requiere que si hay diferencias superiores al 25% en las
retribuciones ya sea a favor de hombres como de las mujeres, estas deben ser
justificadas por la empresa.
En este artículo queremos
hacer un análisis de este plan, pros y contras, que es lo que se ha detectado y
sobre lo que se realizará seguimiento, ya que con la firma del plan no se
termina el trabajo por la igualdad en Avanade Spain.
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Como puntos más destacables en las
conclusiones del plan:
- No
discriminación de personas con jornada reducida o bajas por maternidad /
paternidad
- Los
hombres de Avanade Spain ganan un 17% más que las mujeres (según la
mediana salarial)
- El
salario de las mujeres Executive y Sr. Director es un 34% superior al de
los hombres de esas categorías.
- Los
hombres cobran un 27% mas que las mujeres en el concepto “Gratificación
Voluntaria”.
- En
Barcelona hay infrarrepresentación femenina.
- Las
mujeres con categoría Sr. Consultant de Barcelona cobran un 24% menos
que los hombres.
- Aprobado
un nuevo permiso retribuido para acompañar a familiares de hasta segundo
grado al médico
- Opacidad
en Avanade en los criterios de subidas salariales y de cobro del bonus
- Se ha
solicitado la modificación del registro retributivo para Managers y
Group Managers ya que no es correcto para estas categorías.
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Previo a este análisis
indicar que los datos utilizados para el diagnóstico en general han sido de
2021, excepto en promociones que se han analizado datos de 2019 y 2020 también.
Obviamente esto no incluye información referente a las personas que se acaban
de incorporar de Kabel.
No
discriminación de personas con jornada reducida o bajas por maternidad / paternidad
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Un punto en el que por
parte de CGT
hemos hecho mucho énfasis para que sea investigado. La información
estadística de promociones analizada indica que el porcentaje de personas con
jornada reducida o que ha tenido bajas de maternidad / paternidad en los años
analizados es prácticamente el mismo que del resto de personas que no están
en estos grupos. De igual manera se ha verificado que tampoco hay diferencias
con respecto a los salarios medios, entre personas que pertenecen a estos
grupos y el resto. En este sentido no se ha podido analizar la
información de subidas salariales ya que aunque por parte de CGT ha sido
solicitada, no ha sido proporcionada por la empresa.
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Los hombres de
Avanade Spain ganan un 17% más que las mujeres (según la mediana salarial)
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La legislación de
igualdad establece que deben analizarse tanto los salarios medios como las
medianas para encontrar posibles diferencias. Esta información se ha obtenido
de las estadísticas de mediana salarial de todos los hombres y mujeres de
todas las categorías de Avanade Spain. Si se analizan los salarios medios
esta diferencia se reduce al 3%. ¿Por qué existe esta diferencia entre ambas
estadísticas?
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Si sumamos el salario de
todos los hombres y de todas las mujeres y lo dividimos entre el número de
personas de cada género, obtendremos el salario medio y la diferencia es del
3% a favor de los hombres. Para obtener la mediana se hacen dos tablas con
todos los valores de cada género y se obtienen los salarios que están justo
en el medio. Utilizando la mediana, el resultado es que el salario de los
hombres es un 17% superior al de las mujeres. Esta diferencia entre ambos
tipos de estadísticas, ocurre en aquellos casos en los que se encuentran
diferencias muy significativas entre los datos de un mismo grupo. Para
mostrarlo lo mejor es un ejemplo gráfico ficticio:
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Salario
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130000€
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110000€
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30000€
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30000€
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20000€
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20000€
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10000€
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Media: 50.000€
Mediana: 30.000€
En este caso la mayoría
de las personas que forman parte de esta estadística ficticia, no darían
crédito cuando les dijesen la media salarial, ya que la realidad es que la
mayoría cobra 30.000€ o menos, siendo esta cifra la mediana al estar en mitad
de la tabla.
La empresa no ha dado
ningún tipo de motivo de esta diferencia salarial, únicamente indica que no
considera que exista brecha salarial al no existir una diferencia superior al
25%. Por parte de CGT
consideramos que la diferencia es bastante importante si bien hemos propuesto
medidas (auditoría retributiva a los dos años y creación de un registro
salarial adicional al retributivo) para ver cómo evoluciona este punto.
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El salario de
las mujeres Executive y Sr. Director es un 34% superior de media al de los
hombres de estas categorías.
Esta información se ha
obtenido de las estadísticas de salarios medios del registro retributivo de
2021. Indicar que en este registro se han agrupado las categorías Executive y
Sr. Director en un solo grupo estadístico. Si bien según la empresa el motivo
de estas diferencias es que hay casos específicos de mujeres Executive que
tienen o han tenido cargos de responsabilidad mayores que los de los hombres,
lo que hace que su salario sea mayor. Si se analiza la mediana salarial la
diferencia es del 47% a favor de las mujeres. El porcentaje de personas de este
grupo estadístico representa el 1% de la empresa.
Los hombres
cobran un 27% más que las mujeres en el concepto “Gratificación voluntaria”
(pendiente de justificar)
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Este es uno de los
puntos que más nos preocupa, no ya solo por las diferencias, sino porque por
parte de CGT
las hemos detectado pero la empresa hasta el momento no las ha justificado. A
pesar de que lo hemos intentado hasta el último momento, nos hemos quedado
solos pidiendo que estas diferencias aparezcan en las conclusiones del
diagnóstico así como la creación de medidas específicas que las analicen.
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Desafortunadamente ni
CSIF, ni CCOO, ni UGT han apoyado esta solicitud y de esta forma se ha
detectado una posible discriminación que no ha sido justificada todavía y que
no aparece en el plan de igualdad. En este sentido la empresa ha insistido en
que esto se analizará por parte de la comisión de seguimiento, pero sin
embargo ni siquiera se ha dignado a poner una medida específica que plasme
ese compromiso en el plan de igualdad. Tras las últimas conversaciones con la
empresa confiamos en que esto se hará.
Bajo este concepto
“Gratificación voluntaria” aparte de gratificaciones puntuales, se cobran
también las guardias. Por nuestra parte hemos pedido que en el futuro se
separen ambas cosas. También hemos reclamado también los datos de 2022 para
analizar estas diferencias.
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Infrarrepresentación
Femenina en Barcelona
El porcentaje medio de
mujeres de Avanade Spain es del 27% (en la media del sector), sin embargo en
Barcelona solo hay un 15% de mujeres. Se desconoce el motivo de estas
diferencias y una de las medidas es analizar contrataciones así como
entrevistas de cada uno de los centros de trabajo.
Las mujeres Sr.
Consultant de Barcelona cobran un 24% menos
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Esta información se ha
obtenido de las estadísticas de salarios medios del registro retributivo de
2021, aunque también se había detectado diferencias similares en la
información de diagnóstico. Analizando la mediana salarial, la diferencia es
del 20%.
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El único motivo que la
empresa ha argumentado para estas diferencias es la proporción de mujeres con
respecto a hombres, que según indican no es suficiente significativo para
poder sacar conclusiones. Es bastante valorable el trabajo realizado en este
punto por nuestros compañeros de UGT tanto en el análisis de datos, como en
las medidas propuestas para el seguimiento. Por nuestra parte hemos dado todo
nuestro apoyo y es un punto en el cual consideramos esencial realizar
seguimiento mediante medidas como la que hemos propuesto del registro
salarial adicional.
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Opacidad de la
empresa en los criterios de las subidas salariales y el bonus
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Ya lo
comentamos en artículos anteriores. Por nuestra parte hemos solicitado los
criterios de las subidas así como para otorgar las cantidades del bonus. La
empresa se ha negado a proporcionar este criterio ni tan siquiera a alto
nivel, alegando simplemente, que es justo y que no hay discriminaciones ni
por género ni de ningún otro tipo.
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Es decir que
continua siendo una caja negra en la que muchas personas piensan que el
criterio en algunos casos es a dedo, en especial tras haber desaparecido el
proceso de calibración que era lo única forma de dar algo de transparencia a
este proceso.
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Nuevo Permiso
retribuido para acompañar al médico a familiares hasta de segundo grado
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Una nueva
medida de conciliación bastante importante aprobada en el plan de igualdad es
que cada persona trabajadora de Avanade
Spain podrá disponer de hasta 3 días laborables
para acompañar al médico a familiares de segundo grado pudiendo disfrutar
estos permisos por fracciones de medio día. Estos permisos tendrán que ser
justificables y no serán recuperables. Aclarar que no tienen nada que ver con
los permisos retribuidos ya contemplados en convenio y estatuto por ingreso u
operación de un familiar.
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Solicitud de
modificación del registro retributivo de Managers y Group Managers
Tras analizar en detalle
el registro retributivo, la empresa indica que se han agrupado los datos de
Manager y Group Manager en un solo grupo estadístico. Por nuestra parte y en este
caso con el apoyo del resto de secciones sindicales hemos solicitado que se
modifique de manera que se puedan distinguir ambas categorías y de esa forma
poder analizar las posibles diferencias de manera correcta, ya que con los
datos de diagnóstico se detectó una posible diferencia en el bonus de mujeres
managers. Según nos indica la empresa en las próximas semanas estará disponible
la información de 2021 con dos grupos distintos.
Conclusiones y
seguimiento
Seguramente la mayoría de
personas no es consciente del trabajo que ha llevado durante estos años el plan
de igualdad y en este sentido consideramos importante agradecer a todas las
partes implicadas el esfuerzo realizado.
Por nuestra parte
consideramos muy positivo el plan de igualdad firmado en Avanade a pesar de que
hayamos podido encontrar algunas conclusiones no deseables, pero es importante
diagnosticarlas correctamente y empezar a poner medidas para tratar de
corregirlas y realizar un seguimiento.
Una vez que el REGCON
confirme que el plan no requiere ningún tipo de información adicional, se
realizarán reuniones semestrales o cada vez que sea necesario para ver como se
están llevando a cabo dichas medidas, para lo cual se ha nombrado una comisión
de seguimiento de la cuál CGT forma parte. Como medidas más importantes
queremos destacar:
1.- Creación de un
registro salarial de manera que anualmente la empresa enviará datos de
diagnóstico con esta información. Por nuestra parte analizaremos dichos datos
para asegurarnos que no se dan posibles discriminaciones por género, jornada
reducida o baja de paternidad / maternidad.
2.- Creación de un
registro de promociones de manera que anualmente la empresa enviará datos de
diagnóstico con esta información. Por nuestra parte analizaremos dichos datos
de la misma forma que el punto anterior y adicionalmente ver la evolución de la
infrarrepresentación femenina detectada.
3.- Auditoría salarial
bianual
4.- Registro retributivo
anual en el cual analizaremos nuevamente la evolución de las diferencias
salariales detectadas con los datos de 2021 así como posibles nuevas
diferencias.
5.- Formación a las
personas involucradas en procesos de selección en materia de igualdad
