8M Dale espacio a la igualdad. Avanade: Igualdad como Imagen no es Igualdad REAL

Este 2026, el 8M vuelve a situar en el centro la necesidad de transformar los espacios de trabajo, reconociendo las desigualdades que aún persisten:

la brecha salarial, la precariedad laboral, la falta de corresponsabilidad en los cuidados y las distintas formas de discriminación y violencia que afectan de manera estructural a las mujeres. la realidad laboral sigue marcada por una brecha salarial que supera el 15%, por contratos más precarios por carreras interrumpidas por una conciliación que recae casi exclusivamente sobre ellas. 

En este 8 de marzo, animamos a toda la plantilla a reflexionar, implicarse y seguir contribuyendo a la creación de un entorno laboral más justo, diverso e inclusivo, donde la igualdad sea una realidad tangible y no solo una aspiración.

Avanade: Igualdad como imagen no es igualdad real

En los últimos años hemos visto cómo la igualdad se presenta cada vez más a través de charlas, eventos, campañas y mensajes institucionales que apelan a valores, diversidad y compromiso. La igualdad no se construye con acciones puntuales ni con comunicados, sino con decisiones coherentes, transparencia y cumplimiento efectivo de los compromisos adquiridos.

Despidos que afectan mayoritariamente a mujeres

En los últimos meses se han producido despidos en el área de Corporate Functions que, según los datos conocidos, han afectado de forma mayoritaria a mujeres.  Cuando los procesos empresariales tienen impactos claramente desiguales, la igualdad deja de ser un mensaje y pasa a ser una responsabilidad que debe demostrarse.

Información solicitada, transparencia limitada

Desde CGT no hemos hecho acusaciones gratuitas. Hemos actuado como corresponde:

en el marco de la Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad, hemos solicitado información agregada y anonimizada para poder verificar que estos procesos respetan los principios de igualdad, no discriminación y protección reforzada.

A día de hoy, esa información no se ha facilitado en los términos necesarios, lo que dificulta el control efectivo y refuerza la sensación de que la igualdad se invoca más como discurso que como práctica real.

Un Plan de Igualdad sin espacio en la agenda

En la última reunión con la empresa insistimos en que una de las prioridades debía ser retomar de manera inmediata el Plan de Igualdad. No es una cuestión reciente:

varias de sus medidas, reuniones y herramientas de seguimiento acumulan retrasos que alcanzan hasta dos años.

Hablamos de elementos esenciales:

·        Seguimiento de medidas acordadas.

·        Funcionamiento regular de la Comisión de Igualdad.

·        Herramientas clave para detectar y corregir desigualdades.

Un Plan de Igualdad que no se ejecuta ni se revisa no es una prioridad real, por muchos mensajes que se envíen afirmando lo contrario.

Porque avanzar en igualdad no es una cuestión de imagen, es una cuestión de justicia laboral.

Sección Sindical CGT Avanade

8 de marzo – Día Internacional de la Mujer Trabajadora

Firmado Plan de Igualdad de Avanade Spain. Diferencias Salariales. Análisis y conclusiones.

El 19 de abril se hizo la última reunión para la aceptación del Plan de Igualdad de Avanade. Por nuestra parte así como el resto de secciones sindicales que han participado en la negociación se ha procedido a firmar toda la documentación y según nos ha comunicado la empresa ya se ha registrado en el REGCON. 

La legislación de igualdad en este sentido requiere que si hay diferencias superiores al 25% en las retribuciones ya sea a favor de hombres como de las mujeres, estas deben ser justificadas por la empresa.

En este artículo queremos hacer un análisis de este plan, pros y contras, que es lo que se ha detectado y sobre lo que se realizará seguimiento, ya que con la firma del plan no se termina el trabajo por la igualdad en Avanade Spain.

Como puntos más destacables en las conclusiones del plan: No discriminación de personas con jornada reducida o bajas por maternidad / paternidad Los hombres de Avanade Spain ganan un 17% más que las mujeres (según la mediana salarial) El salario de las mujeres Executive y Sr. Director es un 34% superior al de los hombres de esas categorías. Los hombres cobran un 27% mas que las mujeres en el concepto “Gratificación Voluntaria”. En Barcelona hay infrarrepresentación femenina. Las mujeres con categoría Sr. Consultant de Barcelona cobran un 24% menos que los hombres. Aprobado un nuevo permiso retribuido para acompañar a familiares de hasta segundo grado al médico Opacidad en Avanade en los criterios de subidas salariales y de cobro del bonus Se ha solicitado la modificación del registro retributivo para Managers y Group Managers ya que no es correcto para estas categorías.

Previo a este análisis indicar que los datos utilizados para el diagnóstico en general han sido de 2021, excepto en promociones que se han analizado datos de 2019 y 2020 también. Obviamente esto no incluye información referente a las personas que se acaban de incorporar de Kabel.

No discriminación de personas con jornada reducida o bajas por maternidad / paternidad

Un punto en el que por parte de CGT hemos hecho mucho énfasis para que sea investigado. La información estadística de promociones analizada indica que el porcentaje de personas con jornada reducida o que ha tenido bajas de maternidad / paternidad en los años analizados es prácticamente el mismo que del resto de personas que no están en estos grupos. De igual manera se ha verificado que tampoco hay diferencias con respecto a los salarios medios, entre personas que pertenecen a estos grupos y el resto.  En este sentido no se ha podido analizar la información de subidas salariales ya que aunque por parte de CGT ha sido solicitada, no ha sido proporcionada por la empresa.

Los hombres de Avanade Spain ganan un 17% más que las mujeres (según la mediana salarial)

La legislación de igualdad establece que deben analizarse tanto los salarios medios como las medianas para encontrar posibles diferencias. Esta información se ha obtenido de las estadísticas de mediana salarial de todos los hombres y mujeres de todas las categorías de Avanade Spain. Si se analizan los salarios medios esta diferencia se reduce al 3%. ¿Por qué existe esta diferencia entre ambas estadísticas?

Si sumamos el salario de todos los hombres y de todas las mujeres y lo dividimos entre el número de personas de cada género, obtendremos el salario medio y la diferencia es del 3% a favor de los hombres. Para obtener la mediana se hacen dos tablas con todos los valores de cada género y se obtienen los salarios que están justo en el medio. Utilizando la mediana, el resultado es que el salario de los hombres es un 17% superior al de las mujeres. Esta diferencia entre ambos tipos de estadísticas, ocurre en aquellos casos en los que se encuentran diferencias muy significativas entre los datos de un mismo grupo. Para mostrarlo lo mejor es un ejemplo gráfico ficticio: Salario 130000€ 110000€ 30000€ 30000€ 20000€ 20000€ 10000€ Media: 50.000€      Mediana: 30.000€ En este caso la mayoría de las personas que forman parte de esta estadística ficticia, no darían crédito cuando les dijesen la media salarial, ya que la realidad es que la mayoría cobra 30.000€ o menos, siendo esta cifra la mediana al estar en mitad de la tabla. La empresa no ha dado ningún tipo de motivo de esta diferencia salarial, únicamente indica que no considera que exista brecha salarial al no existir una diferencia superior al 25%. Por parte de CGT consideramos que la diferencia es bastante importante si bien hemos propuesto medidas (auditoría retributiva a los dos años y creación de un registro salarial adicional al retributivo) para ver cómo evoluciona este punto.

El salario de las mujeres Executive y Sr. Director es un 34% superior de media al de los hombres de estas categorías.

Esta información se ha obtenido de las estadísticas de salarios medios del registro retributivo de 2021. Indicar que en este registro se han agrupado las categorías Executive y Sr. Director en un solo grupo estadístico. Si bien según la empresa el motivo de estas diferencias es que hay casos específicos de mujeres Executive que tienen o han tenido cargos de responsabilidad mayores que los de los hombres, lo que hace que su salario sea mayor. Si se analiza la mediana salarial la diferencia es del 47% a favor de las mujeres. El porcentaje de personas de este grupo estadístico representa el 1% de la empresa.

Los hombres cobran un 27% más que las mujeres en el concepto “Gratificación voluntaria” (pendiente de justificar) 

Este es uno de los puntos que más nos preocupa, no ya solo por las diferencias, sino porque por parte de CGT las hemos detectado pero la empresa hasta el momento no las ha justificado. A pesar de que lo hemos intentado hasta el último momento, nos hemos quedado solos pidiendo que estas diferencias aparezcan en las conclusiones del diagnóstico así como la creación de medidas específicas que las analicen.

Desafortunadamente ni CSIF, ni CCOO,  ni UGT han apoyado esta solicitud y de esta forma se ha detectado una posible discriminación que no ha sido justificada todavía y que no aparece en el plan de igualdad. En este sentido la empresa ha insistido en que esto se analizará por parte de la comisión de seguimiento, pero sin embargo ni siquiera se ha dignado a poner una medida específica que plasme ese compromiso en el plan de igualdad. Tras las últimas conversaciones con la empresa confiamos en que esto se hará. Bajo este concepto “Gratificación voluntaria” aparte de gratificaciones puntuales, se cobran también las guardias. Por nuestra parte hemos pedido que en el futuro se separen ambas cosas. También hemos reclamado también los datos de 2022 para analizar estas diferencias.

Infrarrepresentación Femenina en Barcelona

El porcentaje medio de mujeres de Avanade Spain es del 27% (en la media del sector), sin embargo en Barcelona solo hay un 15% de mujeres. Se desconoce el motivo de estas diferencias y una de las medidas es analizar contrataciones así como entrevistas de cada uno de los centros de trabajo. 

Las mujeres Sr. Consultant de Barcelona cobran un 24% menos

Esta información se ha obtenido de las estadísticas de salarios medios del registro retributivo de 2021, aunque también se había detectado diferencias similares en la información de diagnóstico. Analizando la mediana salarial, la diferencia es del 20%.

El único motivo que la empresa ha argumentado para estas diferencias es la proporción de mujeres con respecto a hombres, que según indican no es suficiente significativo para poder sacar conclusiones. Es bastante valorable el trabajo realizado en este punto por nuestros compañeros de UGT tanto en el análisis de datos, como en las medidas propuestas para el seguimiento. Por nuestra parte hemos dado todo nuestro apoyo y es un punto en el cual consideramos esencial realizar seguimiento mediante medidas como la que hemos propuesto del registro salarial adicional.

Opacidad de la empresa en los criterios de las subidas salariales y el bonus

	Ya lo comentamos en artículos anteriores. Por nuestra parte hemos solicitado los criterios de las subidas así como para otorgar las cantidades del bonus. La empresa se ha negado a proporcionar este criterio ni tan siquiera a alto nivel, alegando simplemente, que es justo y que no hay discriminaciones ni por género ni de ningún otro tipo.
Es decir que continua siendo una caja negra en la que muchas personas piensan que el criterio en algunos casos es a dedo, en especial tras haber desaparecido el proceso de calibración que era lo única forma de dar algo de transparencia a este proceso.

Nuevo Permiso retribuido para acompañar al médico a familiares hasta de segundo grado

Una nueva medida de conciliación bastante importante aprobada en el plan de igualdad es que cada persona trabajadora de Avanade Spain podrá disponer de hasta 3 días laborables para acompañar al médico a familiares de segundo grado pudiendo disfrutar estos permisos por fracciones de medio día. Estos permisos tendrán que ser justificables y no serán recuperables. Aclarar que no tienen nada que ver con los permisos retribuidos ya contemplados en convenio y estatuto por ingreso u operación de un familiar.

Solicitud de modificación del registro retributivo de Managers y Group Managers

Tras analizar en detalle el registro retributivo, la empresa indica que se han agrupado los datos de Manager y Group Manager en un solo grupo estadístico. Por nuestra parte y en este caso con el apoyo del resto de secciones sindicales hemos solicitado que se modifique de manera que se puedan distinguir ambas categorías y de esa forma poder analizar las posibles diferencias de manera correcta, ya que con los datos de diagnóstico se detectó una posible diferencia en el bonus de mujeres managers. Según nos indica la empresa en las próximas semanas estará disponible la información de 2021 con dos grupos distintos.

Conclusiones y seguimiento

Seguramente la mayoría de personas no es consciente del trabajo que ha llevado durante estos años el plan de igualdad y en este sentido consideramos importante agradecer a todas las partes implicadas el esfuerzo realizado.

Por nuestra parte consideramos muy positivo el plan de igualdad firmado en Avanade a pesar de que hayamos podido encontrar algunas conclusiones no deseables, pero es importante diagnosticarlas correctamente y empezar a poner medidas para tratar de corregirlas y realizar un seguimiento.

Una vez que el REGCON confirme que el plan no requiere ningún tipo de información adicional, se realizarán reuniones semestrales o cada vez que sea necesario para ver como se están llevando a cabo dichas medidas, para lo cual se ha nombrado una comisión de seguimiento de la cuál CGT forma parte. Como medidas más importantes queremos destacar:

1.- Creación de un registro salarial de manera que anualmente la empresa enviará datos de diagnóstico con esta información. Por nuestra parte analizaremos dichos datos para asegurarnos que no se dan posibles discriminaciones por género, jornada reducida o baja de paternidad / maternidad.

2.- Creación de un registro de promociones de manera que anualmente la empresa enviará datos de diagnóstico con esta información. Por nuestra parte analizaremos dichos datos de la misma forma que el punto anterior y adicionalmente ver la evolución de la infrarrepresentación femenina detectada.

3.- Auditoría salarial bianual

4.- Registro retributivo anual en el cual analizaremos nuevamente la evolución de las diferencias salariales detectadas con los datos de 2021 así como posibles nuevas diferencias.

5.- Formación a las personas involucradas en procesos de selección en materia de igualdad

💰 Registro Retributivo: Información IMPORTANTE al alcance de toda la plantilla de Avanade Spain 💰

 

Desde el 14 de abril de 2021, las empresas están obligadas a llevar un registro retributivo de toda su plantilla con la entrada en vigor del Real Decreto de igualdad retributiva entre mujeres y hombres

 

Como ya os hemos comentado en otras ocasiones, en Avanade estamos trabajando en la realización de un Plan de Igualdad, y dicho plan conlleva la creación de un registro retributivo.

¿Qué es el Registro Retributivo?

Es el documento de control de que se cumple el principio de igualdad retributiva por trabajo de igual valor. Es decir, se busca corroborar que, en una empresa, hombres y mujeres ganan lo mismo cuando son equivalentes:

• La naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas.
• Las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio.
• Los factores estrictamente relacionados con su desempeño,
• Las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.

¿Para qué sirve?

Busca diferentes objetivos:

• Servir de instrumento de referencia para analizar cuáles son las causas de diferencias en las retribuciones y si el sexo es una de ellas.
• Mejorar la transparencia retributiva a fin de hacer aflorar posibles discriminaciones.
• Reclamar una justificación de las desviaciones.
• Formar parte de la información que una vez al año, al menos, tiene que facilitar la empresa al comité de empresa.
• Facilitar las auditorías retributivas a las que deben someterse las empresas obligadas a elaborar un plan de igualdad.

Cambios necesarios en el registro retributivo de Avanade

Por nuestra parte tras haber analizado el registro retributivo conjuntamente con nuestra asesora y haber mantenido varias reuniones con la empresa, hemos detectado que su contenido no es correcto y que la información de salarios promedios de varios conceptos fundamentales como el “complemento absorbible”, “las pagas extras” o el “bonus Avanade” no refleja la realidad ya que no está correctamente normalizado y anualizado. En este sentido hemos trasmitido estos problemas a la empresa con el apoyo del resto de secciones sindicales CCOO, UGT y CSIF con el objetivo de que se modifiquen para que el registro sea válido.  Estamos pendientes de una reunión con la empresa donde veamos este y más asuntos del Plan de Igualdad.

¿Cómo puedo acceder a él?

Todas las personas que trabajamos en Avanade tenemos derecho a acceder al Registro Retributivo a través de la representación legal de las personas trabajadoras en la empresa. Por lo que, una vez finalizado el Plan de Igualdad, si estas interesado en recibir información sobre el registro retributivo, deberás ponerte en contacto con nosotros o con otra persona del comité para solicitarla.

Estado negociación Plan de Igualdad. Analizando posibles desigualdades.

Como te comentamos hace unos meses, en Avanade estamos con la negociación del Plan de Igualdad.

Durante todo este tiempo hemos estado terminando de definir la información de diagnóstico requerida a la empresa conjuntamente con el resto de la RLPT (Representación Legal de las Personas Trabajadoras) así como analizar en detalle dicha información.

El objetivo es analizar si existe igualdad en Avanade en todos los aspectos, no solo realizar una comparativa de salarios.

Análisis de Promociones y Bonus

En este sentido durante las últimas reuniones por parte de la sección sindical de CGT hemos hecho énfasis en pedir la siguiente información para verificar que no había ningún tipo de discriminación:

• Subidas Salariales: Hemos solicitado tener la información estadística de subidas salariales anuales (al igual de la que disponemos en otras áreas como retribución total, promociones, etc) para verificar que no había ningún tipo de desigualdad, si bien la empresa se ha negado en rotundo a proporcionar esta información.
• Promociones: Adicionalmente al análisis de las promociones por género hemos propuesto analizar promociones de personas con jornada reducida para verificar que no había ningún tipo de discriminación.
• Bonus: Hemos pedido analizar posibles discriminaciones en base al bonus cobrado real y no solo con el “bonus target” (es decir lo que cobra cada persona en base a la categoría según establece en las políticas del STI) como proponía la empresa. Se está analizando:
• Posibles diferencias por género
• Posibles diferencias entre jornada completa y jornada intensiva

Referente al tema de las promociones no se ha identificado ninguna posible desigualdad. Si bien en el caso del bonus hemos trasmitido a la empresa datos estadísticos que indican la posibilidad de que existan dichas desigualdades y se está intercambiando información, así como resolviendo dudas para ver si existen motivos que expliquen las diferencias encontradas en un primer análisis.

Opacidad de la empresa en los criterios de las subidas salariales y el bonus

Desde CGT consideramos que de unos años para acá, hay una caja negra con respecto a la decisión no solo de las promociones sino de las subidas salariales y de lo que se cobra de bonus. Según la empresa con la desaparición de los “rattings” anuales y de proyecto ya no existen criterios tan claros definidos, sino que se analiza el rendimiento de cada persona, y después, dentro de los márgenes que global establece se realizan las subidas salariales, se paga el bonus y se promociona aquellas personas que la empresa considera. Si bien la empresa indica que este criterio siempre es justo y no hay discriminaciones ni por género ni de ningún otro tipo, se ha negado a proporcionar ni siquiera dichos criterios a alto nivel.

Es decir que continua siendo una caja negra en la que muchas personas piensan que el criterio en algunos casos es a dedo, en especial tras haber desaparecido el proceso de calibración que era lo única forma de dar algo de transparencia a este proceso. 

8M 2022: Día Internacional de la Mujer Trabajadora. Plan de Igualdad Parado por Avanade.

El tema del Día Internacional de la Mujer Trabajadora de este 8 de marzo de 2022, “Igualdad de género hoy para un mañana sostenible”, reconoce la contribución de las mujeres y las niñas de todo el mundo, que están liderando los esfuerzos de respuesta, mitigación y adaptación al cambio climático para construir un futuro más sostenible para todas las personas.

Potenciar la igualdad de género en el contexto de la crisis climática y la reducción del riesgo de desastres es uno de los mayores desafíos mundiales del siglo XXI. Los aspectos relacionados con el cambio climático y la sostenibilidad han tenido y seguirán teniendo consecuencias graves y duraderas en nuestro desarrollo social, económico y medioambiental. Las personas más vulnerables y marginadas son quienes sufren sus efectos más nefastos. Cada vez es más evidente que las mujeres son más vulnerables al impacto del cambio climático que los hombres, ya que constituyen la mayoría de la población pobre del mundo y son más dependientes de los recursos naturales que están bajo la amenaza del cambio climático.

Objetivos

La brecha salarial de género reduce la capacidad de las mujeres para conseguir un ingreso digno e independiente. Los factores que contribuyen a esta diferencia incluyen:

• la segregación de los puestos de trabajo;
• la discriminación;
• los estereotipos de género y las normas sociales que limitan el acceso de las mujeres a los mercados laborales y empleos de calidad;
• la infravaloración del trabajo de la mujer;
• la violencia y el acoso por razón de género en el mundo del trabajo;
• la distribución desigual de las responsabilidades de cuidado y trabajo no remunerado.

En pos de la igualdad en Avanade

Desde CGT iniciamos la creación del Protocolo de Acoso en el CSS el cuál fue aprobado a finales de 2020. De esta forma tenemos las herramientas necesarias para poder actuar ante un caso de acoso por razón de género o acoso sexual.

 

En la actualidad, como parte de la Comisión de Igualdad, l@s delegad@s de CGT seguimos trabajando activamente en pos de la consecución de unas condiciones laborales igualitarias para mujeres y hombres gracias a la elaboración de un Plan de Igualdad. Durante el pasado año, estuvimos trabajando en la recopilación y análisis de datos de diagnóstico para obtener el grado de igualdad en la empresa, con objeto de detectar oportunidades de mejora y diseñar medidas a favor de la igualdad.

El Plan de Igualdad parado por la empresa desde mayo de 2021

Desafortunadamente en mayo de 2021, la empresa paró en seco la negociación del plan alegando una hipotética necesidad de modificar la mesa de negociación incorporando nuevos representantes de CCOO y UGT (que representarán a los compañeros de Barcelona) para adaptar el plan a la nueva legislación. Por nuestra parte y según nuestras asesoras eso no era necesario.

 

Si bien, finalmente debido a que una mayoría de la RLT presente en la mesa no veía objeción, se aceptó dicho cambio, aunque por nuestra parte condicionamos dicha aceptación a varias cosas; como adaptar la mesa en lugar de disolverla, respetar el protocolo de acoso y continuar trabajando de manera activa en la recopilación de datos de diagnóstico, ya que Avanade ha querido forzar en varias ocasiones la aceptación de un “diagnostico precocinado”. Algo que por parte de CGT no vamos a aceptar bajo ningún concepto.

 

Dichas peticiones fueron consensuadas con el resto de la RLT y finalmente la empresa parece haberlo aceptado, si bien sabemos que tenemos que estar atent@s a lo que se vaya desarrollando una vez retomadas las negociaciones.

 

Independientemente de la adaptación de la mesa de negociación, el problema principal ha sido que la empresa ha estado más de 8 meses (finales de mayo de 2021 a febrero de 2022) para elaborar y enviar un burofax a los sindicatos que deben incorporarse a la mesa.

 

Actualmente está pendiente respuesta de CCOO referente a la incorporación a la mesa y esperamos que esta se de en breve para retomar las negociaciones lo antes posible.

 

¡AVANCEMOS EN IGUALDAD!

Plan de Igualdad: Aprobado el Protocolo de Acoso

 

Desde el año 2015 en CGT iniciamos la creación de un Protocolo de Acoso en el CSS . Tras crear la Comisión de Igualdad este verano, el primer paso ha sido continuar trabajando en el Protocolo tomando como base gran parte de la propuesta de CGT. Recientemente el Protocolo ha sido Aprobado 😊

 

Desde 2019, en la Comisión de Igualdad, todos los grupos sindicales de la RLT  (Representación Legal de los Trabajadores) han trabajado en la creación de este Protocolo, si bien gran parte del mismo ha sido la base en la que desde 2015 ha estado trabajando CGT. Nos tomamos muy en serio la creación de este Plan y del Protocolo, por lo que desde el principio hemos contado con la asistencia a las reuniones de una asesora especializada de CGT.

 

Aunque todavía quedan algunos flecos, el Protocolo en sí, está terminado, ya ha sido aprobado y es totalmente vigente.

 

Las principales características del protocolo son las siguientes:

 

• Garantiza una vía interna y rápida frente a conductas de acoso.
• Contiene mecanismos para intervenir en cualquier caso de tipo de acoso:

• Acoso sexual
• Por razones de género u orientación sexual
• Acoso psicológico (Mobbing)

• Contempla múltiples canales para la denuncia, garantizando la discreción y accesibilidad, así como la posibilidad de hacer denuncias anónimas.
• Se contemplan mecanismos de asesoramiento y asistencia.
• Garantiza la participación de una persona del Comité de Empresa en cada caso.
• El protocolo de actuación contiene medidas de urgencia y protección desde el primer momento, un proceso de investigación en caso de que sea necesario, toma de medidas y acciones disciplinarias, así como un proceso de seguimiento.
• Contempla una solución amistosa o un proceso de investigación formal.
• Define un proceso objetivo tanto para la presunta víctima como para la presunta persona acosadora.
• Garantiza el registro y custodia de la información acorde a la legislación.

 

Iniciada creación del Plan de Igualdad en Avanade Spain

Desde CGT llevamos varios años luchando por la existencia de un Plan de Igualdad en Avanade. Desde el año 2015 iniciamos la creación del Protocolo de Acoso en el CSS (mientras otras secciones sindicales decían que era suficiente con las políticas de ética). Tras la creación de la Comisión de Igualdad este verano donde nuestra compañera Almudena es Presidenta se ha iniciado la creación del Plan. Con el plan de igualdad queremos lograr: Creación de un Protocolo contra el Acoso Eliminar desigualdades en la promoción profesional y política salarial por razones de género o por tener jornada reducida. Potenciar la conciliación de la vida familiar y personal para todo el mundo independientemente de sus circunstancias familiares.

En el año 2015, iniciamos la creación del borrador del “Protocolo contra el Acoso” (el cuál es parte esencial del Plan).

Tras el inicio de una nueva legislatura en 2018, insistimos de nuevo con el Protocolo de Acoso, de manera que quedo cerrado un borrador del mismo. Una vez creado el borrador, desde el CSS, el cuál este año está formado por 2 delegad@s de CGT y uno de CSIF, conseguimos que, se pudiese iniciar la creación de la Comisión de Igualdad con el objeto de crear el Plan.

¿Qué es un Plan de Igualdad?

Es un conjunto de medidas que se establecen en una empresa para garantizar que trabajadoras y trabajadores participan por igual en la formación, promoción y otras prácticas de la empresa. De esta forma se trata de erradicar las discriminaciones por razones de género o cualquier otro tipo.

Para la creación del Plan se realizarán varias tareas:

1. Creación de un Protocolo contra el Acoso
2. Evaluación y diagnóstico de la igualdad en la empresa
3. Creación de un Plan de Medidas para asegurar la igualdad y que ayuden a la conciliación.

Durante el proceso de creación del plan contamos con la ayuda de una asesora experta de CGT que ha aprobado varios Planes de Igualdad en otras empresas.

¿Qué queremos cambiar en Avanade con un Plan de Igualdad?

Desde CGT consideramos que la igualdad en Avanade, a priori hay indicios de que existe en determinadas áreas (como el número de mujeres en la alta dirección), pero en otras hay que hacer un diagnóstico y una valoración de implantación de determinadas medidas:

• Implantación de un protocolo de acoso que prevenga el acoso sexual, por razones de género o en general cualquier tipo de acoso (es nuestra primera prioridad).
• Estudiar y eliminar desigualdades que pudieran existir en la promoción profesional y política salarial por razones de género o por tener jornada reducida. 
• Potenciar la conciliación de la vida profesional, personal y familiar a todo el mundo independientemente de sus circunstancias familiares.
• Diagnosticar y promover la igualdad de oportunidades a todos los niveles organizativos

¿Quién forma la Comisión de Igualdad?

La Comisión de Igualdad es un órgano paritario formado por la Representación de la Empresa y la Representación de los Trabajadores tanto del Comité de Madrid como del de Málaga.

En la actualidad nuestra compañera Almudena (delegada de CGT) es la Presidenta de la Comisión de Igualdad.